ИТ-профессии: кто нужен Москве?

http://www.cnews.ru/reviews/index.sh...8/02/15/288314

[Silence]

Цитата:

По оценкам "Юнити", рост заработной платы за прошедший год составил в среднем около 30%.

Не ощутил - не верю.
И по какому принципу они считают?

-  / -

???

Цитата:

Не ощутил - не верю.

меняй работу!

[Daiver]

Хочешь повысить ЗП - меняй место работы!
Как правило (хотя бывают и исключения) на том месте где работаешь удавятся но не подымут принципиально. Зато когда ты уйдешь, на твое место возьмут человека на большую ЗП. Всегда было интересно зачем так тупить руководителям? Возможно у них другой взгляд на эти вещи, но смена спеца не рациональна (пока он войдет в курс дела, а может и вообще окажется не спец. От этого страдает проект и компания. Хуже только компании.)

[fazer]

Цитата:

Сообщение от Daiver

Зато когда ты уйдешь, на твое место возьмут человека на большую ЗП. Всегда было интересно зачем так тупить руководителям?

Одному повысишь старенькому - все захотят. А новый человек с большей зарплатой такой волны не поднимет.

[miklenew]

Когда я начинаю изучать чужой код или какие-то примерчики, а язык ещё плохо знаю, я комментирую участок кода который не понимаю и как правило становиться понятно, а зачем он здесь.
Так же и в компаниях закоментил работника, аха понятно что он делал. Раскоментил если нужно.
А вообще в переходах много и минусов и плюсов, как для организации, работника, так и для отрасли в частности.
Что превалирует минусы или плюсы? Скорее всего равенство.
Организации должны быть разными. Должны быть и те, которые согласны покупать сотрудника дороже, чем недавно ушедшего и те, кто ценят старые кадры.

[Daiver]

Цитата:

Сообщение от fazer

Одному повысишь старенькому - все захотят. А новый человек с большей зарплатой такой волны не поднимет.

Почему такая уверенность что старенькому повысят?

Цитата:

Сообщение от miklenew

Когда я начинаю изучать чужой код или какие-то примерчики, а язык ещё плохо знаю, я комментирую участок кода который не понимаю и как правило становиться понятно, а зачем он здесь.
Так же и в компаниях закоментил работника, аха понятно что он делал. Раскоментил если нужно.
А вообще в переходах много и минусов и плюсов, как для организации, работника, так и для отрасли в частности.
Что превалирует минусы или плюсы? Скорее всего равенство.
Организации должны быть разными. Должны быть и те, которые согласны покупать сотрудника дороже, чем недавно ушедшего и те, кто ценят старые кадры.

На мой взгляд эффективнее поднять ЗП спецу (если он действительно профессионал ) который сейчас работает в компании чем искать непонятно что. А если для повышения есть все обоснования и предпосылки то повышать надо.

Сколько я видел примеров, как правило от таких телодвижений выигрывает спец. И ни разу не было примера чтобы компании стало от этого лучше (в основном только проблемы).

[miklenew]

Цитата:

Сообщение от Daiver

Сколько я видел примеров, как правило от таких телодвижений выигрывает спец. И ни разу не было примера чтобы компании стало от этого лучше (в основном только проблемы).

http://careerist.ru/Publication-trud...itsy--314.html

Цитата:

Ольга Петрова говорит, что случай «ищем профессионала вовне» вообще превалирует над случаями развития карьеры внутри Пробизнесбанка:«Вне зависимости от того, склонна ли компания брать регионалов на работу, обычно руководитель в поисках нового специалиста не стремится перемещать собственных сотрудников, таким образом „открывая дыры“ в местах, где как-то наведен порядок. Кроме того, у сотрудников, давно работающих в компании, часто нет уже былой бодрости и готовности к изменениям: даже сотрудники, потенциально способные на необходимую работу, чьи амбиции в самореализации по их мнению не удовлетворены, зачастую просто не демонстрируют готовность совершать подвиги».

Разрушение и созидание всегда рядом, одно не может жить без другого.
Хаос позволяет перейти на другой принципиально новый уровень, но лишь засчёт той базы которую создали до.
Вообще много писалось, что во время войн создавалось больше по настоящему талантливого, чем вовремя перемерий. Но если бы не перемирия этих людей возможно и не было бы.
Всплески должны быть.

[gl00mie]

Цитата:

Сообщение от fazer

Одному повысишь старенькому - все захотят. А новый человек с большей зарплатой такой волны не поднимет.

Во-первых, грубейшая ошибка руководства - делать информацию по зарплатам/премиям/доходам сотрудников известной кому-либо, кроме самого сотрудника, его руководителя и тех, кто имеет непосредственное отношение к рассчету/начислению з/п. Это азы менеджмента, потому что удовлетворенность человека своей зарплатой очень сильно зависит от того, сколько получают другие в его отделе/организации (если он об этом знает, конечно). Это какой-то совковый пережиток, когда все расписывались в общей ведомости и могли увидеть, у кого какой доход. Во-вторых, еще одна грубейшая ошибка - не ценить своих сотрудников. Когда на работе такое отношение (лучше заменить человека, чем повысить ему з/п - "а то все захотят"), то сменить ее имеет смысл в любом случае, независимо от того, будут ли на новом месте платить больше. Если вспомнить иерархию человеческих потребностей Маслоу, то есть еще такие потребности, как уважение и самоуважение. Впрочем, конечно, приоритеты у каждого свои...

[ans]

Сделать зарплату неизвестной в России почти невозможно.
Пошли два коллеги из одного отдела пиво пить и расказали друг другу про свои зарплаты. И никакие коропоративные правила их не остановят.
Я уже не говорю про ту же одну общую ведомость, которая у множества контор осталась до сих пор. Про то, какую одежду люди носят, часы и т.д.

А по поводу: "Когда на работе такое отношение (лучше заменить человека, чем повысить ему з/п - "а то все захотят")"
Нужно просто держать зарплату ВСЕХ сотрудников на рыночном уровне.
Сканировать рынок хотябы раз в три месяца РЕГУЛЯРНО.
А это вдвойне затратно - держать такого человека, который сканировал бы рынок, да повышать всем регулярно, когда люди работают и так.
Поэтому если начальники подразделений это и понимают, теряя своих сотрудников и мучаясь с поиском новых, то донести это до высшего руководства ой как сложно, особенно в России.
А ФОТ выделяет именно высшее руководство.

[SerAl]

Цитата:

Сообщение от gl00mie

Во-первых, грубейшая ошибка руководства - делать информацию по зарплатам/премиям/доходам сотрудников известной кому-либо, кроме самого сотрудника, его руководителя и тех, кто имеет непосредственное отношение к рассчету/начислению з/п. Это азы менеджмента...

Не знаю как про азы менеджмента... Но мне кажется скрывание зарплаты – это не всегда «прогрессивный» путь. Информация так или иначе просачивается, но при этом нет объяснения почему такое распространение уровня зп.
Получается, что есть расслоение уровня зп обусловлено субъективными факторам:
• позже пришел, когда уровень по рынку уже изменился;
• лучше может давить на начальство и вообще «человеческий» фактор
то это и скрывают…

Когда же оно основано но более или менее объективных факторах:
опыт;
профессионализм;
качество работы;
лояльность компании;
и при этом уровень это самой зп соответствует рынку
То это и не стыдно показать. Как говорится чтобы сотрудник знал что ему тут светит и к чему ему стремиться и что для этого нужно делать.
Да это требует затрат от компании, как на саму зп, так и на процессы ее актуализации, разработке и использования эффективных критериев оценки сотрудников.

Федеральный закон Российской Федерации от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ О коммерческой тайне
Статья 5. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

Да вроде это скрывать и незаконно).

[alex_777]

Цитата:

SerAl

+100
Когда ЗП скрывают, значит что-то здесь не чисто.

[gl00mie]

Цитата:

Сообщение от SerAl

Не знаю как про азы менеджмента...

а вот это напрасно - почитайте что-нить на досуге

Цитата:

Сообщение от SerAl

Но мне кажется скрывание зарплаты – это не всегда «прогрессивный» путь. Информация так или иначе просачивается, но при этом нет объяснения почему такое распространение уровня зп.
Получается, что есть расслоение уровня зп обусловлено субъективными факторам:
• позже пришел, когда уровень по рынку уже изменился;
• лучше может давить на начальство и вообще «человеческий» фактор
то это и скрывают…

Все намного банальнее... еще раз: удовлетворенность человека своей зарплатой определяется, вероятно, в первую очередь тем, какова она в сравнении с зарплатами его сослуживцев. Это такая психологическая особенность, и ничего с ней не поделаешь. А если человек не удовлетворен своей зарплатой (не потому, что ему не хватает на жизнь, не потому, что она ниже рыночной, а вот просто потому, что в отделе есть кто-то, получающий при аналогичной должности больше, или потому что начальник получает больше в n раз), то человек уже не может эффективно работать, его начинают всякие мысли угнетать... Именно поэтому здравомыслящим сотрудникам нужно не соваться, куда не попадя, даже при наличии технических возможностейй, и не пытаться считать чужие деньги а с точки зрения менеджмента, нужно скрывать от сотрудников уровень "чужих" зарплат. Ведь не будешь объяснять каждому, что начальник получает в полтора раза больше, хотя вроде бы ничего не делает, потому что у него степень ответственности "немного" другая, и за лишние $150 он на себя такую ответственность брать не будет, а лучше пойдет работать тем же разработчиком/консультантом. Или что другой разработчик получает больше не потому, что сидит полдня в инете, а потому, что за счет опыта и навыков он и пишет быстрее, и код отлаживает быстрее, и ошибок делает меньше, и в целом он эффективнее как разработчик в разы.

Цитата:

Сообщение от SerAl

Когда же оно основано но более или менее объективных факторах:
опыт;
профессионализм;
качество работы;
лояльность компании;
и при этом уровень это самой зп соответствует рынку
То это и не стыдно показать. Как говорится чтобы сотрудник знал что ему тут светит и к чему ему стремиться и что для этого нужно делать.

Это вы сейчас пытаетесь какую-то идеальную ситуацию придумать - с одной стороны, а с другой - сами загоняете себя в угол. Уровень зарплаты (компенсации, или как угодно это называйте) - это одно измерение; вы же привели целых пять измерений, не вполне однозначно коррелирующих друг с другом. Как же вы переведете пять неоднозначно связанных парамеров в один? Начнем с того, что опыт в области программирования - понятие относительное. Если человек несско лет подрят решал одни и те же типовые задачи, это не значит, что у него несско лет опыта. И если человек за год-полтора не научился писать на том же Х++, то хоть он десять лет просиди в должности программиста, опыта разработки на Х++ у него не прибавится. Профессионализм, качество работы и проч. - как их измерить, как перевести в единицы измерения зарплаты? Что дороже: опыт или профессионализм? опыт и профессионализм или лояльность компании? Думаю, у вас в ближайшее время не будет четких ответов на эти вопросы, поэтому предлагаю не придумывать тут "сферического коня в вакууме", а вернуться на землю...

Цитата:

Сообщение от SerAl

Да это требует затрат от компании, как на саму зп, так и на процессы ее актуализации, разработке и использования эффективных критериев оценки сотрудников.

Будем реалистами: никто не станет этим заниматься - просто потому что есть более эффективные и менее затратные решения, одно из которых - не выставлять уровень зарплат сотрудников на всеобщее обозрение. Есть такое расхожее выражение "Knowledge is a power", которое у нас почему-то принято (было?) переводить как "знание - сила". Но смысл у него совсем другой: знание, информация - это власть. И ограничение доступа к информации - это ограничение доступа к власти, к возможности контролировать ситуацию (ох, что-то меня понесло ). Так вот, опять же, с точки зрения менеджмента один из способов сохранить и упрочить контроль над ситуацией - ограничить доступ к информации, в данном случае, доступ одного сотрудника к информации о зарплатах других сотрудников.

Цитата:

Сообщение от SerAl

Федеральный закон Российской Федерации от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ О коммерческой тайне
Статья 5. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
Да вроде это скрывать и незаконно).

Не передергивайте. Во-первых, если вы внимательно читали закон, то суть его не в том, чтобы регулировать сохранение в тайне каких-то "коммерческих сведений" вообще, а в том, чтобы «регулировать отношения, связанные с установлением, изменением и прекращением режима коммерческой тайны в отношении информации, составляющей секрет производства (ноу-хау)», о чем и заявлено в п.1 ст.1 данного закона; т.е. данный закон отождествляет понятия "коммерческая тайна" и "ноу-хау", "секрет производства", которые к конкретным величинам оплаты труда отношения, согласитесь, не имеют. Во-вторых, очевидно, система оплаты труда и размер оплаты труда - понятия разные. Поэтому сокрытие размера оплаты труда не является нарушением данного федерального закона РФ.

Цитата:

один из способов сохранить и упрочить контроль над ситуацией - ограничить доступ к информации, в данном случае, доступ одного сотрудника к информации о зарплатах других сотрудников.

Как говорится в одном популярном фильме : "Контролировать - значит иметь возможность в любой момент прервать существование". Это к слову.

Так как верно указано, что реально никакого ограничения к информации не будет, вышесказанное Вами остается теорией. А на практике лишние рогатки озлобляют людей и разрушают коллектив, как сообщество единомышленников, идущих к одной цели. Начинается игра в "полицейского и вора", либо "гаишника и автолюбителя". БЕсцельная игра, снижающая производительность и ослабляющая фирму в конкурентной борьбе.

[gl00mie]

Цитата:

Сообщение от ans

Сделать зарплату неизвестной в России почти невозможно. Пошли два коллеги из одного отдела пиво пить и расказали друг другу про свои зарплаты. И никакие коропоративные правила их не остановят.

Вы сами-то часто так делаете? Я вот сколько раз пил пиво (и не только ) с коллегами - ни разу разговор про зарплаты друга друга не заходил, и у меня лично не возникало желания на эту тему откровенничать.

Цитата:

Сообщение от otkudao

Так как верно указано, что реально никакого ограничения к информации не будет, вышесказанное Вами остается теорией.

Сказанное мной является обычной практикой всех компаний, где мне довелось работать

Цитата:

Сообщение от otkudao

А на практике лишние рогатки озлобляют людей и разрушают коллектив, как сообщество единомышленников, идущих к одной цели.

Вместе со мной работают еще несколько разработчиков, и я лично не замечаю ни озлобления с их стороны, ни «разрушения коллектива как сообщества единомышленников» из-за того, что мы не знаем об уровне доходов друг друга. Мне кажется, что условия возникновения коллектива как сообщества единомышленников, идущих к одной цели, не включают в себя осведомленность членов коллектива о том, сколько зарабатывают другие. В конце концов, как говорится, счастлив не тот, у кого много [по сравнению с другими], а тот, кому хватает.

Цитата:

Сообщение от otkudao

Начинается игра в "полицейского и вора", либо "гаишника и автолюбителя". БЕсцельная игра, снижающая производительность и ослабляющая фирму в конкурентной борьбе.

По-моему, куда вернее ослабляет фирму в конкурентной борьбе пренебрежительное отношение к своим сотрудникам и игнорирование их обоснованно растущих зарплатных ожиданий на том лишь основании, что «одному повысишь - все захотят»

раз уж говорим о контроле сотрудников менеджментом, давайте и придерживаться этой темы.

В этом ключе и говорю, что контроль менеджмента через ограничение информации невозможен. Все и так знают, может быть не до копеек, кто сколько получает.

Поэтому и ссылки на рядом сидящих разработчиков неуместны. Они не являются менеджерами вашими.

В целом говоря о негативе подобных мер как утаивание и скрытность, приведу пример. В идеале коллектив единомышленников - это братство. А не сидящие рядом работники. И такое сплочение интересов обеспечивает конкурентные преимущества, поверьте на слово. А куркулить и озираться - не гуд, как бы это не обосновывали горе-руководители. От недостатки управленческих способностей это. Даже если применяется повсеместно.

[gaenar]

Цитата:

Сообщение от otkudao

В идеале коллектив единомышленников - это братство. А не сидящие рядом работники. И такое сплочение интересов обеспечивает конкурентные преимущества, поверьте на слово.

Вы сами подтверждаете своими словами идею о том, что разглашение уровня заработной платы - не лучшая вещь. Сплочение интересов - оно только тогда сплочение, когда все в равных условиях - в условиях работы, а не оценки, кто какие часы носит и какая у кого зп. Есть выражение "нет вернее способа поссориться с лучшим другом, чем начать считать с ним деньги" (не дословно). Да, в компании должны быть условия для внутреннего роста. Во всех компаниях международного масштаба есть грейдирование, где вы можете продвигаться по сетке как специалист и как менеджер. Но для небольших консалтинговых компаний это чересчур сложно. Намного эффективнее проговаривать с сотрудником его развитие и, по прошествии времени, пересматривать достигнутые результаты. Вовремя проведенный диалог "на тему" - лучшее решение во многих ситуациях. А вот когда нет ни правил роста, ни проговаривания ожиданий - у сотрудника начинаются "метания".

Цитата:

Сообщение от otkudao

А куркулить и озираться - не гуд, как бы это не обосновывали горе-руководители. От недостатки управленческих способностей это. Даже если применяется повсеместно.

Да. Только "озираться" люди начинают от недостатка правил и недооценки их собственного труда. Тут я с вами согласен, но не с позиций разглашения зарплаты, а с позиций того, что руководитель обязан "вести" сотрудника, давать ему ясные цели и возможность гордиться результатами своего труда. Деньги здесь - дело десятое.

Цитата:

Вы сами подтверждаете своими словами идею о том, что разглашение уровня заработной платы - не лучшая вещь. Сплочение интересов - оно только тогда сплочение, когда все в равных условиях - в условиях работы, а не оценки, кто какие часы носит и какая у кого зп. Есть выражение "нет вернее способа поссориться с лучшим другом, чем начать считать с ним деньги" (не дословно).

Эта вещь, как и все вещи, имеет свои недостатки. А вернее, риски. Но все риски окупаются.

Непременное условие сплочения - доверие и уважение. И если оценки деятельности несправедливы, ни того, ни другого не добиться. Так что и в оценках нужна, нет , не равенство. Справедливость. Логическая обоснованность.

И если друг увидел, что у тебя на рубль больше и обиделся - ну какой же он друг? Только лучше избавишься от пассажиров...

[gl00mie]

То ли я с праздников торможу, то ли вы, otkudao, в очередной раз пытаетесь "незатейливо" исказить действительность и увести разговор в другую степь:

Цитата:

Сообщение от kpss

Цитата:

Сообщение от gaenar

Вы сами подтверждаете своими словами идею о том, что разглашение уровня заработной платы - не лучшая вещь.

Эта вещь, как и все вещи, имеет свои недостатки. А вернее, риски. Но все риски окупаются.

Либо этой фразе недостает аргументации, либо здесь использован совершенно неуместный «квантор общности». Непонятно, какие именно риски имеются в виду, а также с какой точки зрения и почему, собственно, они безоговорочно окупаются.

Цитата:

Сообщение от otkudao

Как говорится в одном популярном фильме : "Контролировать - значит иметь возможность в любой момент прервать существование". Это к слову.

Мы, видимо, говорили о разных вещах... Я говорил о том, чтобы с позиции менеджмента в той или иной степени контролировать удовлетворенность сотрудников своей зарплатой и, таким образом, косвенно контролировать поведение этих сотрудников, но никак не возможность их существования. В то же время «иметь возможность в любой момент прервать существование» значит контролировать именно существование чего-либо, но никак не поведение этого чего-либо. И хотя применительно к людям угроза их существованию подчас может влиять на их поведение, к цивилизованному менеджменту такой подход, очевидно, не имеет никакого отношения - надеюсь, доказывать это тут не требуется. Или, лучше, скажем так: я в данной теме рассуждал о таком менеджменте, который даже не рассматривает возможность угрозы или, тем более, каких-то действий по «прерыванию существования» сотрудников как метод контролирования их поведения.
Так что ваша попытка очернить само понятие контроля в контексте рассматриваемой темы, на мой взгляд, была довольно неуклюжа.

Цитата:

Сообщение от kpss

Непременное условие сплочения - доверие и уважение. И если оценки деятельности несправедливы, ни того, ни другого не добиться.

Опять в цепочке рассуждений используется причинно-следственная связь с понятием, суть которого совершенно не раскрыта. Что есть "справедливая оценка"? Такая же зарплата, как у соседа, при равных с ним затратах труда, или такой же темп карьерного продвижения, или что? «А судьи кто?» Кто будет оценивать равенство затрат труда? Кто будет выстраивать систему ценностей, создаваемых трудом сотрудников, и их проекцию на ось уровня зарплаты? Не кажется ли вам, что построение объективной системы оценки труда всех и каждого приведет к тому, что получится модель, стоимость "обсчета" которой перевесит все те преимущества, которые может (в теории) дать "справедливая и объективная" оценка труда? Кто будет обслуживать и поддерживать актуальность этой модели? Кто будет строить и поддерживать модель "справедливой и объективной" оценки труда этого "обслуживающего персонала"?..
В подавляющем большинстве организаций поступают проще: при приеме человека на работу обсуждают с ним некую базовую оценку труда пропорционально отработанным рабочим дням или часам (сдельную оплату труда для простоты не рассматриваем). Кроме этого, может быть оговорена некая переменная часть, зависящая от таких факторов, как: объем успешно/в срок выполненных заданий, финансовые показатели компании, etc. При этом "справедливость" базовой оценки труда определяется, во-первых, в двустороннем порядке - между работодателем и работником, без привлечения других сотрудников, во-вторых, определяется она единомоментно: либо стороны приходят к какому-то соглашению, и тогда оговоренная оценка считается справедливой обеими сторонами, либо к соглашению не приходят из-за того, что "справедливая" оценка, предлагаемая одной стороной, не может быть признана справедливой другой стороной. "Справедливость" переменной составляющей (равно как и ее наличие) определяется так же.
И если сотруднику установлен уровень оплаты труда, признаваемый им как справедливый, и определены цели и задачи как его, так и его сослуживцев, то что воспрепятствует возникновению между ними доверия, уважения и, в конечном итоге, сплоченности?

Цитата:

Сообщение от kpss

Так что и в оценках нужна, нет, не равенство. Справедливость. Логическая обоснованность.

В советские времена пытались создать такую логически обоснованную систему оплаты труда за счет введения категорий/разрядов в различных профессиях с формальными критериями причисления работника к той или иной категории/разряду. Правда, в области интеллектуального труда особых успехов на этом поприще так и не достигли... Сейчас же, как правило, в оценку вмешивается "невидимая рука рынка" - зачастую наперекор чьим-то представлениям о справедливости. Так что, мне кажется, не надо пытаться загонять всех в некую унифицированную "справедливую и логически обоснованную" систему оценки труда и, соотв., уровня его оплаты - надо исходить из рыночных, что называется, трендов и оценки своих возможностей и потребностей. Ну и опять же - не пытаться считать чужие деньги

Цитата:

Сообщение от kpss

И если друг увидел, что у тебя на рубль больше и обиделся - ну какой же он друг?

И снова идет подмена понятий. А кто вам сказал, что все ваши коллеги вам - друзья? Или что они непременно должны быть таковыми? Или у вас о дружбе какие-то специфические представления?..

Цитата:

Сообщение от kpss

Только лучше избавишься от пассажиров...

Интересно, каким образом вы собираетесь от кого-то "избавиться"? Уволиться и найти другую работу? Или каким-то образом сделать так, чтобы уволился/был уволен другой человек? Как вы вообще себе это представляете?
И зачем, спрашивается, конфликтология является одной из непременно изучаемых менеджерами дисциплин? «Избавиться от пассажиров» - и дело с концом. «Гильотина - лучшее средство от головной боли»

[Prof]

2 gl00mie

По сути вы предлагаете чтобы работник торговался с работодателем за свою зарплату. Но мы не на Востоке и многим это не нравится. (Мне, в частности). Я думаю многие предпочли бы четкую систему оценки своей "полезности", привязанной у уровню оплаты труда. Система может быть какой угодно, даже пусть она допускает какие-то флюктуации в области справедливости, зато каждый работник будет иметь представление о том что конкретно ему нужно сделать для повышения уровня своей заработной платы. Собственно это и есть система грейдов и с чего вы взяли что она не работает или не годится для небольших компаний?
Да, во многих компаниях руководство просто не может создать такую систему. Зачастую в силу собственных ограниченных способностей. Им действительно проще "договориться" с работником, тем более что частно это еще и тактически выгоднее, т.к. какая-то часть работников просто стесняется требовать повышения зарплаты.